ここのところ多くのクリニックさんと商談を重ねる事が多いですが、人材採用の話になると決まって仰られる事があります。それが・・・
・看護師の採用はちょっと諦めた ・採用したけど定着せずに1ヶ月で辞められた ・面接に来ない。面接に来てもらっても、これじゃない感が強くて辟易する
という事。 で、僕はといえば、相談される時には求人情報を全部読んでまして、
「まぁ、そうでしょうねぇ」
と一言。
これには理由があるんです。非常に簡単な話です。
「差別化情報が全く入ってない」
という事です。この差別化情報っていうのがまたポイントでして、やれ月給をあげればいいとかそういう話になりがちですが、そうではないのです。（よほど周囲より安ければお話になりませんが）差別化というのは、こういうことです。
１つ１つの求人情報の中に どんな人とどんな風にどんな仕事をして、どういう評価基準で給与が上がって行くのか、そしてそのためにどんなスキルが必要なのか？
これが必要なんです。
正直、月給が1万円程度他と差があっても対して差別化なんて出来ないと考えていいと思います。むしろ、クリニックの癖と言いますか、どんなタイプの人に合うような職場でどういう人を求めているかっていう細かなところを求人情報に書いていく事が最強最高の差別化情報になります。
これをやると何がいいかっていうと、
・来て欲しくない応募者を排除できる、つまり無駄面接時間を排除することができる ・寺院にフィットする応募者が来やすくなる
これが大事です。
もっとも、これが派遣系のクライアント様の場合はちょっとやり方を変えます（質＜量戦略もあるので）が、無駄うちしたくない直雇用の病院・クリニックさんだったら、どれだけどんがった情報を世の中に出すかがポイントになります。
ただ、これをやると犠牲になるものがあります。それが、「応募数が思ったより集まらない」という事です。チョイスできる数が減ります。 ただ単純にチョイスしたいとか、応募数がないと不安だとか考える方にはおすすめしません。ただ単純な応募数UPであれば、「応募者にとって都合のいい情報」を垂れ流せばいいだけなので。
このやり方は、「情報量マシマシで、いいところも悪いところも全部出して、それでも行きたい！やりたい！」っていう方を1本釣りする方法ですので、おすすめするのは、
・本当にいい人材を確保したい ・無駄な応募者に会いたくない
こういう考えの方におすすめです。
僕個人的には、1本づりの方法をお勧めしますし、実際に直雇用でも派遣案件でも結果的に応募単価を半額に落として、採用成功にも導いてます。
ちょっとでも、「人材採用、どうしよう？」とお考えでしたら、相談だけでもしてみませんか？お気軽にどうぞ。僕らの場合「この商材を売りたい！」マインドじゃなく「採用するために何が一番いいやり方？」から始めますので。
