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中途採用・デジタル人材でオウンドメディアリクルーティングを始めたいあなたへ

中途採用が引き続き活況を呈してきました。


中途採用10年ぶり伸び DX人材底上げ、ソニーGは2割増

https://www.nikkei.com/article/DGXZQODZ094X10Z00C21A4000000/


によれば、主要企業の2021年度の中途採用は20年度比で16%超え。

コロナ禍で採用を手控えていた企業が、いよいよコロナ後のビジネス構造変革に向けて、本格的にエンジンをかける1年になりそうです。


また、内訳はDXによる競争力確保が至上命題の製造業で13,415人(25%UP)、それ以外の業種でも、外食・その他サービスで30.2%増、百貨店・スーパーが8.2増。

大手では、イオングループが20年度比で100人増の2400人、ファミリーマートが20年度比6倍の約120人。また、外食でもコロワイドグループは、足元の飲食事業が不調な中でも、給食事業やミールキット事業の拡大を命題に、20年度比65%増の186人と増やしています。


主に、競争率が高いのは、いわゆる「デジタル(DX)人材」。デジタルトランスフォーメーション(DX)があらゆる業種で進められる中、2030年には79万人の人材不足が起こるといわれる人材です。

出典: IT 人材需給に関する調査 みずほ総研(厚生労働省委託事業)

https://www.meti.go.jp/policy/it_policy/jinzai/houkokusyo.pdf


有効求人倍率はコロナ禍で1.6倍→1.0倍の水準まで下がりましたが、デジタル人材層は依然として競争率が高く、ITリテラシーのない企業の募集により、ミスマッチも起こしやすい領域です。


その中で競合他社との戦いに勝ち、ミスマッチを起こさない方法は何があるのでしょうか?


〇トレンドは、「オウンドメディアリクルーティング」





”オウンドメディアリクルーティングとは、自社の運営するメディア(採用サイトやSNS・社員)を軸に、高付加価値人材 に 自社主体 で直接メッセージを発信し、共感を喚起 することで人材獲得につなげていく能動的リクルーティングです。”

出典:https://owned-media-recruiting.com/about-omr


オウンドメディアリクルーティング=自社の採用HP(など)のこと。Indeed社が大々的にPRしている採用手法です。ここ7~8年で、自社ホームページを活用した採用手法は一気に浸透しました。


〇背景ー選職リテラシーの変化と、働き方価値観の多様化


オウンドメディアリクルーティングが注目されているのは、以下の2つの背景からです。


◆選職リテラシーの変化

「選職リテラシー」それは、求職者が、自分にとって適した職業を選ぶスキルのこと。スマホ社会の中で、年々高度化しています。


”専門的で高いスキルを持った人材ほど、詳細でマニアックなキーワード検索や複合的なキーワードの掛け合わせで、情報の海から必要な情報を最短距離で抽出する方法を熟知しています”

https://owned-media-recruiting.com/post-0001


つまり、「優秀層はありきたりな検索をしないし、役に立たないと思った情報を捨てていく」ということです。これまでのように「〇〇の言語経験■年」「賞与年〇回」といった機械的な情報だけを募集要項に書いている企業は、インターネットの海の中に山のように存在しています。優秀層はその情報の海の中から、巧みに「自分にとって役に立つ情報」をピックアップしていきます。


◆「働き方」価値観の多様化

これはよく言われることですね。


”革新的テクノロジーが次々に出現することで一気に価値観が多様化し、高学歴、大手企業、ハードワーク、昇進、一辺倒だった昭和的・同調的な働き方は急激に陳腐化。

ベンチャーや起業、パラレルワークなど、自分の価値観を重視し、自分らしく生きるための働き方が加速度的に広がっています。”

https://owned-media-recruiting.com/post-0001


私の周りの高学歴層も、例えば「大手企業で全国(海外)転勤のハードワークをしながら年収1,000万オーバー」といった働き方を目指す方は少なくなったように感じます。「地元で家族と一緒にリモートワークをしながらワークライフバランスを重視」「年収を減らしても共感できるスタートアップ企業に転職し、社会的やりがいのある仕事をしたい」「信頼できる仲間と一緒に充実した日々を送りたい」etc...人それぞれに、働く目的が異なる世の中です。


そうした中で「給与がいくら」「どの程度の待遇がある」「営業・企画・総務といった通り一遍の仕事内容説明」だけでは、求職者の「働き方」価値観にマッチしないようになってきています。


”その企業が社会に提供している価値は?

その企業が実現していきたいビジョンは?

そこに自分は共感できるのか?

自分が生きる時間をともにしたい仲間はいるのか?”

https://owned-media-recruiting.com/post-0001


といったことをしっかりと求職者が追求する時代になってきているといえるでしょう。

だからこそ、オウンドメディアリクルーティングは、下記のような価値観で行われなければならないのです。


”選職リテラシー(情報収集・情報選別力)の進化に合わせて、企業が主体となって情報発信し、

かつ 多様な価値観を持つ人材に選ばれるため、「意味報酬」を中心に伝える

必要があります。”

https://owned-media-recruiting.com/post-0001


〇求人サイトでは、伝えられない情報がある。


「すみません、仕事内容の欄は全角で255文字まででして…」

「今回のプランですと、デザインは付かないんですよ。文字情報のみでお願いします」


求人広告代理店の営業担当に、こう言われたことはないでしょうか?

そう、求人広告には「広告枠制限」があるんですよね。

もちろん、お金を出せば大きなスペースはもらえますが、多くの場合は、簡単な仕事内容の説明、給与や待遇などのハードデータを記述すると、広告スペースは埋まってしまいます。そうなると、上記で説明したような、「意味報酬」を伝えることは困難になります。

さらに、求人広告は「フロー型」の情報モデルと言われます。

求人広告側で定められた掲載期間(4週間、8週間etc...)を過ぎたら、せっかく書き込んだ情報も、一回限りで捨てられてしまいます。


だからこそ、枠数に縛られない、なおかつ一度アップロードした情報を半永久的にストックしておける、「オウンドメディア=自社の採用HP」が注目されているのです。


〇カギを握る「ジョブディスクリプション」「シェアードバリューコンテンツ」


出会うための情報発信 : ジョブディスクリプション

選ばれるための情報発信 : シェアードバリューコンテンツ

https://owned-media-recruiting.com/post-0106


と呼ばれるフレームワークで語られる、オウンドメディアリクルーティング。

ジョブディスクリプションとは、そのものずばり、「募集要項の書き込み」の事です。

たとえば、オイシックス・ラ・大地株式会社さんの「DX推進プロジェクトシニアコンサルタント」の募集要項。

https://hrmos.co/pages/929695356407529473/jobs/20048


業務内容

2021年から数年に渡る顧客エクスペリエンスの刷新に関わる10件程度のサブプロジェクトから構成されるDXプロジェクトのリード
・プロジェクト課題に対する解決策の立案、実行のリード
・業務フローAs-Isの洗い出し、要件定義、To-Be改善設計、概要&詳細仕様設計のプロセスにおいて、フレームワーク、テンプレートなど効率的な手法を導入し、チームメンバーをリードしながら実行
・各事業運営部門との調整、協力体制の構築
・社内エンジニアリング部門との調整、協力体制の構築
・外部協力会社との折衝、契約締結、および実行のコントロール
・経営レイヤーへのレポーティング
・プロジェクトチーム運営(ダイレクトレポート10名程度+関連部署)並びにプロジェクト関連スタッフマネージメント

プロジェクト概要

目的:更なるCX改善、売上拡張を目指し
①システム&業務破綻回避と自動化によるスケーラブルなビジネスモデルの構築
② Webサイトを構成するフロント&バックエンドにおける業務改革及びシステム&アプリケーション刷新
③拠点(配送、調達、CSなど)拡大 を推進。
オイシックス以外にも統合した「大地を守る会」及び「らでぃっしゅぼーや」の一部プロセス統合もスコープに

・内容:業務フローAs-Isの洗い出し、要件定義、To-Be改善設計、事業への想定貢献の達成 (実行計画の作成, 目的・目標数値の定義, スコープ定義, コスト管理, 調達管理, 品質管理, リスク管理), 仕様設計、システム開発、リリース、導入至る一連のプロセスの推進

・プロジェクトチーム構成:ダイレクトレポート(プロジェクトマネージャー、業務構築)、関連部門(システムアーキテクト、仕様設計、外部アドバイザリー、他関連部署)

必須経験

・コンサルティング会社ないしシステムインテグレーター会社等で、Eコマース、小売りなどにおける販売、需要予測、発注、在庫管理、会員管理、データ基盤、配送などの川上から川下までのサプライチェーンとバリューチェーン構築における一貫した大規模プロジェクトをシステム開発を伴うコンサルタントとして、もしくはプロジェクトマネージャーとして複数関わった経験

・システム開発における設計工程の上流工程「企画」「分析」「要件定義/機能定義」の経験

・関連した複数プロジェクトを同時進行させるプログラムマネジメントの経験

・関係する複数の所属、職種メンバーをまとめて課題の解決を主導した経験及び直属の部下を持ちピープルマネジメントの経験

どれも詳細に書き込まれており、具体的な業務内容のイメージが沸くものです。そして、必須の経験に関しても、明確に書かれており、変にハードルを下げるような、またミスマッチを呼び起こすようなものはありません。

この内容は、やろうと思えば一言で表せてしまうものです。「業務内容」=社内DXの推進「プロジェクト概要」=社内DX関連業務「必須経験」=プロジェクトマネージャー経験、といった具合に。

ただ、それでは特に優秀層の食指は動かないことは、ここまでの説明に納得いただいた方であればおわかりでしょう。

ここで肝心なのは「とりつくろわない」「詳細に、あるがままを書く」ということです。そのためには、事業部の方からの丹念なヒアリングが必要かもしれません。

これを書くことによって、さきほどの「選職リテラシーが発達した」=「自分にとって興味ある情報を選別する」求職者に、「私にとって興味のない会社である」と思われるのを避けることが出来ます。


”弊社のオウンドメディア「FEATUReS」の社員紹介コンテンツで気を付けているのが、「書かれた本人がシェアしたくなる記事か?」という点です。きれいに見せようとして凡庸な言葉にしたり、かっこいい言葉を作ったりしてしまうと、書かれた本人がシェアしたくなくなってしまう。”

https://owned-media-recruiting.com/post-0105


◆シェアードバリューコンテンツ

”シェアードバリューコンテンツとは、自社の価値観や魅力を伝えることで、求職者の共感を喚起するコンテンツです。自社はどんな企業で何を大切にしているのか、また働く人はどんなことに情熱を注いでいるのか、などを発信することで、求職者側が「自分の価値観に合うかどうか」を判断することができるのです。”

https://owned-media-recruiting.com/about-omr


ごく簡単な例でいうと、先ほどのオイシックス・ラ・大地株式会社さんの募集要項の前段部分には、こんな文章があります。





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【当社について】

「これからの食卓、これからの畑」 私たちは、2017年にオイシックスと大地を守る会が経営統合、2018年にらでぃっしゅぼーやが加わり、オイシックス・ラ・大地株式会社として誕生しました。たくさんの人がより良い食生活を楽しめるサービスを、そして良い食を作る生産者の方々が報われ、誇りを持てる仕組みづくりを行うことで持続可能な社会の一躍を担っています。 事業領域は、有機・特別栽培を中心とした生鮮食品、添加物を極力使わない加工食品など、安心・安全への配慮は前提に、忙しいお客様のニーズに応えるミールキットなど、価値提案型の食品EC事業を主軸としています。その他、保育園への食材卸やECノウハウを活かしたコンサルティングやメディア事業、過疎化が進む地域での生活インフラとしての移動型スーパーなど、ビジネスを通して食に関わる社会課題を解決しています。 第二創業期を迎えたこれからはさらに、各ブランドの商品やサービスの強化、大型物流センターの新設、物流システムの構築など、新しい取り組みや仕掛けで生産者とお客さまにとって、より良い食生活を提供していきます。

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https://hrmos.co/pages/929695356407529473/jobs/20048


なぜ、こんなことを書いているのでしょうか?

それは、「意味報酬」が重視される世の中になった今「なんのために働くのか?」が段違いに重要になったからです。

企業ミッションに共感し、社会的なやりがいをもって仕事に取り組みたい。

たとえばスタートアップ企業では、大手より年収が下がることも多く予想されます。

そんな中で「意味報酬」の引力で人を惹きつけるため、こうした記述は必要不可欠なのです。


シェアードバリューコンテンツは、単なる募集要項の前段に留まらず、企業HPの全般にわたって書かれているコンテンツです。クレドや企業理念に関わる部分ですから、入念な書き込みが必要です。


◆この仕事をすることで、求職者はどうなるのか?

オイシックス・ラ・大地株式会社さんの記事の冒頭には、下記のような記述があります。

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【本プロジェクト参画で得られるキャリア上のバリュー】


□売上1000億規模企業における次世代の食品eコマース事業を支える仕組みづくりへの参画

・成長している会社でマーチャンダイズからフルフィルメントまで、EC事業の全領域を一気通貫で関与

・食にまつわる社会課題解決への関与

・AIなどのテクノロジーの導入と活用の経験

・ライブコマースなどの新しい販売手法への拡張を見越したシステム開発推進の経験

・小売業における川上から川下までの一貫した大規模プロジェクトのプロジェクトマネージメント経験とスキル習得


□企業統合後の業務改革を主導した実績

・3社統合した企業におけるチェンジマネジメント領域プロジェクトの実績

・事業ステージのターニングポイントを迎えた企業の拡大発展への参画

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全てにおいて重要なのが「求職者目線」。メリットを分かりやすく解決することで「楽な仕事ではないけれど、得られるものも大きいですよ」としているわけですね。




〇オウンドメディアリクルーティングをこれから始める方へ

オウンドメディアリクルーティングは、実践あるのみ。ただし、最初のうちは難易度が非常に高く、難しく感じる方もいるかもしれません。

そこで、株式会社飛竜企画 RICTEC事業部では、これからオウンドメディアリクルーティングを始める方向けに、「オウンドメディアリクルーティング スターターパック」をご用意しました。



【オウンドメディアリクルーティング スターターパックのメリット】

☆8万円から、採用HPの開設が出来ます(初回限定)

☆安かろう、悪かろうではありません。

 専任デザイナー・専任コピーライターが最適なクリエイティブを提供します。

Indeedを最低5万円から運用でき、運用費が無料となります(初回限定)

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☆プロのノウハウを公開し、分かりやすく解説付きでコンテンツを作成しますので、その後の採用ノウハウ蓄積になります


今回、大変お安くコンテンツを提供していますが、決して、「安かろう悪かろう」ではありません。オウンドメディアリクルーティングを推進していただくために、最大限の効果・努力をさせていただきます。


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