採用代行(RPO)サービスがうまく行かない！４つの理由
採用代行(RPO)サービス
有効求人倍率の高まりや働き方の多様化につれ、
採用業務の難易度・業務量が高まっています。
それに伴い、ここ数年、採用代行(RPO)サービスが注目度を浴びていますが、
業務範囲や専門領域が多岐に渡りすぎて使いこなせていない企業様も多いのが
本当のところではないでしょうか。
ここでは、なぜ採用代行(RPO)サービスがうまく行かないのか?
理由を分析します。
１.採用プロセスとは？
採用プロセスとは、主に
採用設計～採用集客～応募者対応～採用～定着～効果測定・データ分析
の工程に分かれます。
この中で、企業の「コア業務」と言われているのは
求める人物像の策定や予算決定など、ごく一部の領域と言われています。
その他は「ノンコア業務」つまり、外部に委託できる業務です。
２.人事担当者の課題
多くの企業で、人事担当者は4-5名、少ないと1-2名程度です。
その多くが「手が足りない」「考える余裕がない」
という悩みを抱えています。
原因は主に3つです。
（１）採用集客業務がテクニカルすぎる
タウンワーク、マイナビ、バイトルに限らず、
全国で求人媒体は今や1000以上。
その他、オウンドメディアの運用や
SEO施策、SNSでのプロモーションも集客業務には含まれます。
高度な専門技術を持たなければ、
競合他社に先んじて優秀な人材を採用することが
できない時代になってきています。
（２）採用プロセスにおける競争が激しすぎる
https://tenshoku.mynavi.jp/knowhow/naiteisha
によれば、中途採用における1人あたりの平均併願数は8.4社。
各WEBメディアでの一括応募機能の充実に伴い、
アルバイト・パートでも、年々増える傾向にあります。
一括応募機能の弊害は、求職者目線からすると、
「どこに応募したかを覚えていない」こと。
引っ越し屋さんの一括見積りサイトを使っているような
感覚かもしれません。
※筆者も以前利用したことがありますが、
申し込んだ瞬間に10社以上の引っ越し屋さんから一斉に電話が来て
怖くなりました・・・
1秒でも早く応募者対応をし、土日祝でも、夜間でも関係なく面接をしないと
他社に勝てない時代がやってきています。
働き方改革時代の今、1人の担当者に
それを任せるのはあまりにも酷な選択肢です。
（３）採用データが取れない
上記のような状況ですから、採用担当者は当然、業務に忙殺されます。
より良い採用のために回すべきPDCAサイクルの「C」に
必要なデータを記録しておくことができません。
これでは、次の打ち手が取れず、戦略的な採用などできません。
３.採用代行(RPO)サービスとは?
ざっくりまとめると…
・人事担当者がコア業務に集中できるように、ノンコア業務を代行するサービス
・代行範囲は会社によってさまざま
・人事の手間の削減と、採用コストの削減HRの生産性UPに繋がる
こんなサービスです。
例えば弊社の場合、
①採用集客RPO(採用戦略立案～求人媒体出稿～オウンドメディア運用)
②応募者対応RPO(応募者対応～面接設定～面接～採用)
③採用戦略RPO(データ抽出～分析・解析～次の打ち手の検討)
と、3フェーズに分けてRPOを行っています。
４.採用代行(RPO)サービスがうまくいかない理由
・採用業務を採用担当者自体が把握できていない
→「RPO業者に、業務を渡せない」パターンです。
採用難のしわ寄せは、人事部にも及んでおり、
筆者の知っている企業様の中でも
「よい人事担当者が全く取れないため、未経験の担当者をしかたなく雇っている。
事務作業はやってくれるが、採用業務のノウハウがなく苦心している」
という企業様はいらっしゃいます。
例えば、役員の方の直下にすぐ
20代前半の未経験の担当者の方がいる、といった事業部は少なくありません。
この場合、思い切って、社長や役員の方が直接陣頭指揮を取って行くことも必要です。
また、自社に必要な人材の見極めと言った
「コア業務」さえもRPO業者に丸投げをしてしまうケースがあります。
こちらも、もし行われているようであれば、
定期的にミーティングの機会を設けディスカッションをしたほうが良いかと思います。
・採用担当者も、RPO業者も、実は数字に弱い
→先程の例と共通の原因ですが、意外と「あるある」なケースです。
筆者の知っている例では、月に1回のミーティングで、
A3用紙30ページ程度の分厚いレポートを新卒らしき営業が持ってきて、表紙の数字を読み上げただけで10分でミーティングが終わってしまった
(担当者も数字がわからないため何も言えなかった)
というお話も聞きます。
数字から適切な情報を読み取れなければ、レポーティングも意味がありません。
「仏作って魂入れず」状態にならないようにマネジメントをしていく必要があります。
・質の悪い業者に任せてしまった
→今、人材業界は「アップトレンドの業界」という評価です。
他業種から続々と「人材コンサル」「アウトソーサー」が
参入しています。
中には、相場からすると1/3程度の「破格値」でアウトソーシングを提案する企業も。
一定の相場観を把握していると、少し品質を疑ってしまうような価格なのですが…
先程の「人事が少ない」という問題もそうなのですが、
経営者様の本音として
「間接部門にはできるだけお金をかけたくない」
という意思がある企業様は、ついつい契約をしてしまったりします。
その後どうなったかはあえて触れませんが、
企業の根幹の業務プロセスが関わる領域だけに、一度失敗すると
立て直しにかなりの時間がかかる事はご留意頂くべき点かと思います。
・採用代行（RPO）業者が、一部分しか担当できない
→これは、しっかりとした考えをお持ちの企業様でも
意外に突き当たっている課題です。
応募者対応の業者と、媒体選定業者が別。
また、媒体選定業者も、一部の媒体は担当できないから、
結局一部のみ媒体業者と直接やり取りをしなければいけない。
こうなってしまうと、あまり工数削減の意味がありません。
５.まとめ～業者選びと、適切なコミュニケーションを
実際のところ、採用代行(RPO)という事業領域は、
業界に登場してまだ数年しか経っていません。
RPOサービスを提供する事業者も、各社試行錯誤中であることは確かです。
あまり誇大的な広告や、安すぎる料金に惑わされず、
堅実・誠実な対応をしてくれる業者を選ぶことはもちろん大切ですが
一方で、
「自社にとって大切なものはなにか?」をしっかりと定め
それを伝えていく情報提供や、
各種打ち合わせなどで、データを元にしっかりと
採用課題について一緒に考えるコミュニケーションが必要となります。
筆者の経験上も、それがうまくできた企業様と
そうでない企業様では、採用成果が大きく異なります。
(一朝一夕に出来上がるものではないことも確かですが…)
あまり、自動採用マシーンのように考えず、
しっかりとした関係性を築いていくのが
成功への近道と言えるのではないでしょうか。
弊社でも、独自ノウハウを利用したRPOサービスを提供しています!
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