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【6/27WEBセミナー開催】優秀層採用のためのペルソナ設計に必要なパラダイム






人材系WEBメディア「Hrog」に、優秀層採用をテーマにした対談が載っています。


優秀層を惹きつける新しい採用戦略とは?

前編

https://hrog.net/interview/hr/77963/

後編

https://hrog.net/interview/hr/77966/



北野:それはあるでしょうね。僕はインタビューで「ミレニアム世代の変化って何ですか」とよく聞かれるんですが、「ミッションオリエンティッドになった」と答えています。
「ファイナンスオリエンティッド」ではなく、価値を感じた使命や目的を優先しているということです。某経済紙でも、「報酬」をテーマにした号よりも、「事業」を特集した号のほうが売れるのだとか。これは面白い変化ですね。以前は企業選びの基準として報酬が重視されていましたが、今は「その事業が何を目指しているか」が注目され、仕事のやりがいや価値を感じられる企業に人が集まっているんです。明らかに今の40代~50代とは価値観が変わっている。
企業ホームページでは「理念」を語っていても実態が伴わない企業は多いと思いますが、そうした会社は淘汰されていくでしょう。これまでも触れてきたとおり、社会の透明性が高まっています「Philosophy」を本当に大切にしている会社が評価されるような社会システム、インフラが整ってきましたから。


採用シーンの変化が叫ばれて久しいです。「新しい採用手法」は日に日にアップデートされ、たくさんの専門用語が日々生まれては消えていきます。その中で、採用の核心=ターゲットとのエンゲージメント=企業と求職者を結び付けるものは何か?というテーマは、どんどん定性的になりモヤっとしていく、と感じている企業さんは多いのではないでしょうか。現在の求職者は「お金」と同じように「企業が世の中にもたらす価値」を重要視するようになっています。


比較的以前から使われている概念に「採用ペルソナ」というものがあります。求める人物像を可視化して、架空の人物のプロフィールを作り上げるものです。


採用活動におけるペルソナ設定例
例として「20代女性、大卒、都内在住、独身」というターゲットを、全く違う2つの状況別にペルソナ設定していきます。
パターン1:成長意欲の高い、第二新卒くらいの年齢の営業職を採用したい
豊島区の実家に暮らす佐藤岬、24歳女性。大手企業の総合職で入社したものの、残業なども一切できず力をつけられない物足りなさを感じている状況。若い内に責任ある働き方をして、成長した後、結婚・育児をしたい。また、そろそろ実家を出て一人暮らしをしたいと考えている。 <考えられる戦術>
「若手でも仕事をどんどん任され成長できる」「年功序列より成果重視の評価制度」などをアピールできるコンテンツの制作
働く意欲が高い人が見るビジネスパーソン向けメディアへの露出や記事広告の出稿でアプローチ
パターン2:営業経験のあるアシスタント職を採用したい
文京区で一人暮らし中の山田あいみ、26歳女性。憧れのマスコミに就職できたが、実際に働いてみると激務すぎて自分には長く働ける場所ではないと感じている。今付き合っている彼と結婚も視野に入れているため、ワークライフバランスをとりながら、会社にも貢献したい。 <考えられる戦術>
自分のペースを保ちながら働く女性社員を全面に出した動画や記事コンテンツ
SNSの利用率が高そうなので、SNS広告を使って上記のようなコンテンツを流通させ、認知を獲得する

【事例付き】採用活動に役立つ「ペルソナ」とは?設定方法やメリットを紹介

https://co-nectar.jp/persona/


大量採用であれば、上記のレイヤーで全く問題ありません。しかし、優秀層採用の場合、もっと突き詰めて考える必要があります。




筆者は、ペルソナ設計は拙速に行うのではなく、じっくり3つのレイヤーで考えるべきだと考えています。


①戦略~経営の目線、企業ポリシーの目線

企業にとってどのような人材が必要か?という視点です。

策定を担うのは、企業の経営者層の方や、人事部といった、

企業活動を俯瞰できるポジションにいらっしゃる方です。

「事業内容」や「社風」、「ビジョン」や「クレド」に密接にかかわります。

ざっくり「ジェネラリストかスペシャリストか」など、

大局の議論で構いません。


②現場~より実務的、具体的な領域へ

現場にとってどのような人材が必要か?という視点です。

「業務スキル」「性格・タイプ」「志向性」「実際にいる人ならこのタイプ」

と、より実業務やパーソナルな部分に踏み込んだ策定が必要です。

できれば、現場で直接実務を行っている方が良いでしょう。


③募集~実際にいる人の観点から

どんなに企業が「理想的な人物」をしっかり策定しても

「そんな人はどこにもいません」という世界になってしまっては、

せっかくのペルソナが意味をなさなくなります。

募集の現場から、「こうした人が今、世の中にはいる」という観点での

設計も肝要です。人事担当者さんや、あるいは広告代理店の力も借りるとよいと思います。


それぞれの要素は、最終的にはまとめ上げる必要がありますが、ディスカッションを行う初期段階はハレーションを起こす要素も多いです。たとえば、

「社長は『稼げる人間がいい』としか言わないが、現場ではテクニカルスキルの高い人材を求めている」

「現場の方は30代で経験10年以上の方が欲しいと言っているが、30代で経験10年の人は他社も含めてほぼ存在しない」

「募集代理店は確実に採れる人材しか言ってこないが、もっと優秀な人材が必要だ」

etc...

そのために、まずは別々のセクションで打ち合わせを行います。

戦略、現場、募集、とそれぞれの希望が出そろった時点で、3者での打ち合わせを行い、埋められるところと埋められないところの認識合わせを行うのです。

実際、かなりしんどい作業ですが、それらをしっかりと行うことで、真に会社にとって採用するべき人材を見極められるようになってくるのです。


ペルソナ設計と言っても、どんな手順で、何を定めたらよいか、分からない企業さんは多いです。特に優秀層を採用する場合は、しっかりと時間をかけて設計することをお勧めします。


このあたりの詳しい内容も、下記セミナーにてご説明する予定です。

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